RADNOPRAVNI ODNOSI U UVJETIMA EPIDEMIJE IZAZVANE ŠIRENJEM VIRUSA COVID-19



Ekonomski šok uzrokovan širenjem epidemije virusa COVID-19 suočio je cijeli poslovni sektor s nizom izazova počevši od očuvanja i organizacije poslovanja do brige o zaposlenicima. Kvalitetno i produktivno poslovno okruženje ne može postojati odvojeno od ljudi koji čine njegov sastavni dio, stoga briga o zaposlenicima predstavlja jedno od osobito važnih, a ujedno i najosjetljivih pitanja s kojima se poslodavci u ovim izazovnim vremenima susreću.

Kriza uzrokovana širenjem epidemije virusa COVID-19 te nužne i prateće protuepidemijske mjere i mjere socijalnog distanciranja čija je svrha sprječavanje širenja virusa natjerala su poslodavce na nepredviđena sužavanja (u nekim slučajevima čak i obustavu) opsega posla kao i potrebe reorganizacije rada te ujedno otvorila brojna pitanja iz sfere radnih odnosa kao i prava i obveza poslodavaca i radnika u novonastalim okolnostima. S obzirom na to, u nastavku donosimo pregled instituta predviđenih aktualnim Zakonom o radu (NN 93/2014, 127/2017, 98/2019) koji mogu poslodavcima otvoriti određene mogućnosti u pogledu reorganizacije rada, a ujedno i zakonska ograničenja i zaštitne institute skopčane s tim mjerama kojih su se poslodavci i radnici, unatoč specifičnim okolnostima, dužni pridržavati.

Osobito smo svjesni ozbiljnosti situacije kao i posebne ekonomske ugroženosti najpogođenijih sektora te činjenice da nekim poduzećima navedeni instituti ne mogu predstavljati rješenje problema u kojima su se gotovo preko noći našli. Slijedom navedenog, pratimo sve novosti vezane za ovu problematiku, uključujući i najnovije najave o pripremi novog zakona čiji je (prema objavama u medijima) radni naziv Zakon o uređenju radnih odnosa u okolnostima proglašene epidemije bolesti COVID -19. Na ovoj stranici objavit ćemo nove informacije o predloženom zakonu čim njegovi detalji budu poznati.

S obzirom na osjetljivost radnih odnosa, specifičnost različitih poslovnih i poduzetničkih sredina, organizacija rada i sektora poslovanja, pojedini problemi s kojima se nositelji poslovnih aktivnosti suočavaju zahtijevaju individualan i sveobuhvatan pristup.

S obzirom na to, a kako bismo pronašli najbolja rješenja u novonastaloj situaciji, naš tim pravnih stručnjaka iz područja radnog prava te građanskog, trgovačkog i prava društava svakodnevno prati situaciju te radi na pronalaženju optimalnih rješenja u nizu pitanja koja se pojavljuju poslovnim subjektima u ovim neizvjesnim i izazovnim vremenima.

SPORAZUMNE IZMJENE UGOVORA O RADU

Sve promjene u radnim odnosima uvijek je najbolje rješavati sporazumnim putem jer sporazumi imaju najveći potencijal za proizvodnju rješenja od interesa i na zadovoljstvo oba ugovorna partnera. S obzirom na to da je radni odnos utemeljen na ugovoru o radu, ugovorni partneri, u konkretnom slučaju poslodavac i radnik, mogu sporazumnim putem izmijeniti bilo koji element ugovora o radu. Ključno je međutim da se radi o sporazumu, dakle da postoji suglasnost obje ugovorne strane o izmjenama sadržaja ugovora o radu, a same izmjene moraju biti učinjene u pisanom obliku, bilo putem Aneksa postojećem ugovoru, bilo putem sklapanja novog ugovora o radu kojim se izvan snage stavlja onaj prethodni.


NEJEDNAK RASPORED RADNOG VREMENA

Radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom, odnosno nejednakom trajanju po danima, tjednima, odnosno mjesecima. Ako je radno vrijeme radnika raspoređeno u nejednakom trajanju, ono tijekom jednog razdoblja može trajati duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od punog, odnosno nepunog radnog vremena.

Ako raspored radnog vremena nije utvrđen propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, o rasporedu radnog vremena odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.

Ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, razdoblje takvog rasporeda ne može biti kraće od mjesec dana niti duže od jedne godine, te tijekom tako utvrđenog rasporeda, radno vrijeme mora odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.

Poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.

Oni Poslodavci kod kojih je ustanovljeno radničko vijeće imaju obvezu savjetovanja s radničkim vijećem prije donošenja odluke o rasporedu radnog vremena. To ne znači da je za takvu odluku potrebna i suglasnost radničkog vijeća, već se podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. Ukoliko kod poslodavca ne djeluje radničko vijeće ali djeluje sindikalni povjerenik, tada obveza savjetovanja za tog poslodavca postoji u odnosu na sindikalnog povjerenika.


SMJENSKI RAD

Rad u smjenama je organizacija rada kod koje dolazi do izmjene radnika na istim poslovima i istom mjestu rada u skladu s rasporedom radnog vremena, koji može biti prekinut ili neprekinut.

Dakle, ključna odrednica ovog instituta je izmjena više radnika na istom mjestu rada i na istim poslovima, ovisno o utvrđenom ili ugovorenom rasporedu radnog vremena. Da bi radnik bio promatran kao smjenski radnik, kod poslodavca prvo mora biti organiziran, prema rasporedu radnog vremena, smjenski rad.


GODIŠNJI ODMOR

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ovim Zakonom, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Poslodavac mora radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja.

Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, koristiti kada on to želi, osim ako posebno opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju.

Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili kod više poslodavaca, a poslodavci ne postignu sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora, dužni su mu omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovu zahtjevu.

Dakle, raspored korištenja godišnjih odmora donosi poslodavac te navedeno predstavlja pravo poslodavca neovisno o postojanju eventualnih izvanrednih okolnosti. Međutim, upućujemo na odredbu prema kojoj je poslodavac obvezan radnika obavijestiti o terminu za koji je taj pojedini radnik rasporedom predviđen za korištenje godišnjeg odmora najkasnije 15 dana prije početka tog termina.

Također, Zakonom o radu je predviđena obveza savjetovanja s radničkim vijećem o planu godišnjih odmora za one poslodavce kod kojih je radničko vijeće uspostavljeno, odnosno savjetovanje sa sindikalnim povjerenikom tamo gdje taj povjerenik ostvaruje prava i obveze radničkog vijeća. To ne znači da je za takvu odluku potrebna i suglasnost radničkog vijeća, već se podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. 


OTKAZ UGOVORA S PONUDOM IZMIJENJENOG UGOVORA

Odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkaz, primjenjuju se i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora). Radi se o slučajevima u kojima poslodavac više nije u mogućnosti iz različitih okolnosti postojeći ugovor o radu održati na snazi, ali ujedno ima interes radnika zadržati pod nekim drugim uvjetima.

Da bi se poslodavac imao pravo poslužiti ovim instrumentom, moraju biti ispunjeni uvjeti koji su predviđeni za redoviti otkaz. To primjerice znači da bi poslodavac morao ispuniti preduvjete za poslovno-uvjetovani otkaz ugovora o radu uz koji ima pravo radniku ponuditi novi, izmijenjeni ugovor o radu. Promjena se u pravilu odnosi na bitnu izmjenu ugovora, primjerice u pogledu visine ugovorene plaće, poslova koje obavlja i drugo.

Potrebno je napomenuti da, neovisno o eventualnom prihvatu radnika izmijenjenog ugovora, radnik ima pravo osporavati otkaz. O ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana.


POSLOVNO-UVJETOVANI OTKAZ UGOVORA O RADU

Ovu vrstu otkaza poslodavac je ovlašten dati radniku u slučaju u kojem prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga. Gospodarski razlozi u pravilu predstavljaju razloge uzrokovane eksternim uvjetima, tehnološki se odnose primjerice na uvođenje novih tehnologija, automatizaciju sustava i dr. dok organizacijski razlozi predstavljaju posljedicu internih organizacijskih procesa poslodavaca. U praksi se često pojavljuje situacija da se radi o kumuliranim temeljima, primjerice u slučaju u kojem zbog smanjenja opsega posla (gospodarski razlog) dolazi do reorganizacije poslovanja i ukidanja radnih mjesta (organizacijski razlog).

Međutim, posebno upozoravamo na činjenicu da je svaki otkaz ugovora o radu, pa tako i poslovno uvjetovani otkaz, osjetljiv radnopravni institut, te se okolnosti i njegova opravdanost ispituje od slučaja do slučaja pa je ovom institutu potrebno pristupiti individualizirano i s posebnim oprezom. Ovo posebno imajući na umu osjetljiv osobni učinak koji svaki pojedini otkaz ima na radnika, kao i posljedice koje bi nezakoniti otkaz mogao imati za poslodavca (povratak radnika na posao i isplata naknade svih neisplaćenih plaća).

U tom smislu, poslodavci koji zapošljavaju više od dvadeset radnika moraju biti osobito oprezni jer za takve poslodavce zakon propisuje dodatne kriterije pa oni moraju, prilikom odlučivanja o poslovno uvjetovanom otkazu voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Dodatno, Zakon o radu posebno štiti i određene osjetljivije kategorije radnika pa je i ovo navedenim zaštitama potrebno voditi računa prilikom donošenja odluka o otkazu.

Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika. Ako u tom roku nastane potreba zapošljavanja zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga.

Dodatno upućujemo kako je Poslodavac kod kojeg bi u razdoblju od devedeset dana mogla prestati potreba za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih bi poslovno uvjetovanim otkazom prestali ugovori o radu najmanje petorice radnika, obvezan provesti postupak kolektivnog viška radnika sukladno odredbama čl. 127. Zakona o radu.


PREKID RADA

Kada dođe do prekida rada krivnjom Poslodavca ili zbog drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran, radnik ima pravo na naknadu plaće. Ako Zakonom o radu, drugim zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca.


DOPUSTI

Dopust je vrijeme u kojem je radnik, uslijed određenih zakonom predviđenih razloga, oslobođen obveze rada. Ovisno o tome ima li radnik pravo na naknadu za vrijeme dok ne obavlja rad, može biti riječ o plaćenom odnosno neplaćenom dopustu.

A) PLAĆENI DOPUST

Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) za važne osobne potrebe, a osobito u vezi sa sklapanjem braka, rođenjem djeteta, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji. Dakle pravo na plaćeni dopust je ograničeno na slučajeve kada je radnik oslobođen obveze rada zbog važnih osobnih potreba.

B) NEPLAĆENI DOPUST

Poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust. To je vrijeme u kojem je radnik oslobođen obveze rada a za čije vrijeme trajanja prava i obveze iz radnog odnosa miruju. Dakle, neplaćeni dopust može biti odobren, u slučaju da navedeno zatraži radnik.


RAD OD KUĆE

Stožer civilne zaštite Republike Hrvatske donio je 19. ožujka 2020. godine Odluku o mjerama ograničavanja društvenih okupljanja, rada u trgovini, uslužnih djelatnosti, i održavanja sportskih i kulturnih događanja. Točkom V. Odluke propisano je da su poslodavci dužni organizirati rad od kuće gdje god je to moguće.

Smatramo kako poslodavac, u okviru postojećih propisa i konkretnih okolnosti ima pravo, a u pojedinim slučajevima i obvezu, omogućiti rad od kuće.

Međutim, Poslodavac je dužan radniku osigurati uvjete za rad, dakle osigurati sve što je potrebno da bi radnik uistinu mogao obavljati posao od kuće.

Također napominjemo da je Poslodavac dužan osigurati radniku uvjete za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima, u ovoj situaciji na isti način kao i redovitim uvjetima.